Yöneticisiniz ve ekibinizde hoşlandığınız ve hoşlanmadığınız karakterler var. Ekibe uyumu zayıf, zor tipler var. Budamak ilk akla gelen olabilir. Ama yeni insan kaynağı elde etmek hem zaman hem yetişme hem de yasal açıdan çok maliyetli. Peki nasıl bir tavır geliştirmeli ki, hem siz gerilmeyin hem de hoşlanmadığınız tipler asgari katkı sağlamaya devam etsin?

Son zamanlarda mutlu eden yöneticiler üzerine birçok okuma ve araştırma yaptım, hatta eğitimler verdim. Bu eğitimlerin sonunda yöneticilerin söz alıp ve söz almadan bakışları ve halleri ile söyledikleri mesele şu oluyor: “Hocam bizi kim mutlu edecek?” “Öyle çalışanlar var ki ne yapsanız ne deseniz faydası yok” “bazen olmasalar daha mı iyi diyoruz”

Öncelikle ifade etmeliyim ki evet bu tip çalışanlar var, hep de var olacak. Ama eminim ki orta ve iyi çalışanlardan daha fazla değiller. -En azından gerçekliklerinizin ve onlara rağmen değil, onlarla beraber başarabileceğinizin farkındaysanız- Bazen zihnimizin bize oynadığı “olumsuzu abartma” oyununa geliyoruz. Bu tipler yüzünden diğer çalışanlarımıza gereksiz ve haksız yargı geliştirebiliyoruz. Zihnimiz otomatik pilotta iken duygusal olarak bizi olumsuz etkileyen kişi ve olaylar, herkesi genel yargı çuvallarının içine atmamıza sebep oluyor. Güvenmeme eğilimi giderek normalleşiyor. Böyle olunca nice potansiyeli gizli olduğu yerde sönümlendire biliyoruz. Halbuki yöneticinin nihai görevi insanları kurumun amaçlarına katkı verir noktaya getirmek.

Çalışanları suçlama argümanı her yöneticinin elinin altında. Ama faydasından çok zararı var. Çünkü suçluma duygusu durduğu yerde durmuyor, masumlara da sirayet ediyor. Yöneticide, karakteristik bir tutum haline dönüşüyor. Hatta yönetici; suçladığı çalışan ile bire bir olarak muhatap olup da daha fazla sinirini bozmak istemeyip, yüksek bağlam iletişimi tercih ediyor ve grubun içinde ima yolu ile lafı ortaya söylüyor. Ve ne yazık ki farklı algılama ve alınmalara sebep olarak adalet algısını zedeliyor. Temel prensip olan “suçlamalar-olumsuz geribildirimler birebirde, olumlu geribildirimler herkesin içinde” unutuluyor.

Herkesin kapasitesinin ve ilgi duyduğu işin farklı olabileceğini biliyoruz aslında. Bununla birlikte grubumuzdaki insanlar ve pozisyonlar da belli ve sınırlı sayıda. Ama öncelikle kalıplardan kurtulalım. Yönetici kalıpların içinde kaldıkça bütünlükçü bakışını yitiriyor. Kast ettiğim şu ki; mevcutta var olan kalıp pozisyon ve iş-görev dağılımı değişmez değil. “Yönetimin sanatsal işlevi” gereği kişi iş uyumu oldukça önemli. Bir de değişim ve devinim çok hızlı. Bu yüzden işin amacından daha çok sarıldığımız prosedür ve kural süreçlerini bir yana bırakıp, değişen “anlamlı” iş paketlerini tanımlamak gerekiyor. Kimi bireysel kimi gruba bağlı iş paketlerini doğru eşleştirmelerde birbirine bağlamak ve birbirinden sorumlu tutmak gerekiyor. “İşin hikayesini” yazmak gibi doğru bir akım oluşturmaktan bahsediyorum. Ancak yöneticinin “ideal iş beklentisi”nden ziyade kapasite ile uyumlu “optimum iş beklentileri” içinde olmasını daha doğru buluyorum. İdeal iş beklentisi içinde olmak sonunda vazgeçme hatta bir daha hiç denememe (bir daha denemeye mecali kalmama) tehdidi ile karşı karşıya. Ama optimum iş beklentisi parçacı ve adım adım yaklaşımı ile zihinlerde gelişmeye hep gebe.

Bazen sevmediğimiz çalışanları sevmeme sebebimiz kapasitesi veya yaptığı işin başarısı olmaz. Kimi çalışanı kendimize benzemediği, kimi çalışanı da hayatımızda sevmediğimiz birine benzediği için sevmeyiz. Bunlar hep kalıpçı ve duygusal yaklaşımın yansımalarıdır. Ki yöneticiye kalıpçı olmak değil açık olmak, duygusal olmak değil olgusal olmak yakışır. Üst bilincin (yönetici bilincin) gereği hem kendimize hem de çalışanlarımıza karşı katı bir objektifliğe ihtiyacımız var. Çalışanlarınız tümü hafta sonu pikniğinde buluşmak isteyeceğiniz kişilerden oluşmak zorunda değil. Ki böyle bir ekipte sizi gerçeklikten alıkoyan, duygularınıza oynayan, sizi “iyiyiz” aynasında alıkoyup, pencereden dışarı bakmanıza engel olan tiplerin olması muhtemeldir. Hele ki bu kişilerin güç elde etmenin yasalarından biri olan “yöneticiyi gölgede bırakma, onu sürekli besle, duygularına iyi gel” yasasını biliyorsa.

Çoğu zaman işin gerekleri ile sizin karakteristik ve duygusal olarak benzeştiğiniz tipler aynı olmayabilir. Dünya görüşünüzü benimsemeyen biri, oldukça odaklı ve detaylı çalışıyor olabilir. Detaycı olan, sizi detaylarla uğraştıran bir tip, detay gerektiren ince işlerde oldukça yararlı olabilir. Sizin teknik olarak amaç muhayyilenize yetemeyecek kişilerle birlikte çalışmak zorunda kalabilirsiniz, ama zaten pozisyonu ve işi gereği bu vizyon birlikteliğine gerek olmayabilir. Uzmanlık alanlarınız gereği, önemli bulduğunuz açılar farklı olabilir. Görev birlikteliğinizi ön plana çıkarıp, asgari nezaketi önce siz sergileyin mesela. Kendini gerçekleştiren kehanetteki gibi yavaş yavaş şekillendirebilirsiniz karşı tarafı.

Ben ve diğeri odağından çıkarak, biraz uzaklaşıp gözlemleyen bilinçle olaya yaklaşmanız üst bilincin bir özelliği. Başarabiliyorsanız zaten derin ve sakin bir değerlendirme yapabiliriniz. Bir de demine bıraktığınızda; harap olmamış ilişkilerin, tazelenmesine fırsat veriyorsunuz. İllaki yağmur yağıyor (beraber içinde olduğunuz bir zahmet veya bir rahmet) ve su temizliyor etrafı.

Ama önce kendi açışınızın farkında olmalı, kendinizi hesaba çekip, neden bu çalışandan hoşlanmıyorum sorusuna cevap vermeli, duygularınızın köklerine inmelisiniz. Böylece duygu yükünüzü azaltabilirsiniz. Meselenin kişisel olmadığını, olmaması gerektiğini görebilirsiniz. Yönetmek bu kişileri alt etmek, budamak, haddini bildirmek, kişileri yönetmek değildir. Amaca herkesin optimum katkısını alabilmek, herkesi zayıf ya da güçlü amaca bağlayabilmektir. Bu yüzden:

• Duygusal dürtülerinize hâkim olup, hatta biraz da duygusal emek gösterip sevmediğiniz kişilere dünya tiyatrosunda olduğu gibi grup tiyatrosunda da roller kesmelisiniz.
• Dişlerinizi sıksanız da sırıtmalısınız mesela.
• Hatta kimliklerinizin ötesinde zor bir işte ortak çözüm masasına oturmalısınız. Ortak düşman veya ortak mücadele sizi yakınlaştırabilir.
• Hatta belki biraz daha fazla vakit geçirerek ön yargılarınızdan kurtulmak adına teması artırmalısınız.
• Öğrenme niyetiyle -bu hatalı düşüncesi de olabilir- onu dinlemeye açık olmalısınız.
• Böylece onun da size karşı gelişen gerginliğini göğsünüzde yumuşatabilirsiniz.
• Olumlu yönlerini düşünerek, iş tasarımını bu bağlamda revize etmelisiniz.
• Neye katkı sağladığını bilmesini sağlamalısınız.
• En kötü çalışan ile kendi aranıza köprü bir pozisyon koyabilirsiniz. Kişinin işi ile uğraşıyı bir başkasına delege edebilirsiniz.
• Rağmen değil, beraber başarabileceğinizi kabul etmelisiniz.
• Bu insanların hayatınızda kalıcı değil, geçici olduğunu unutmamalısınız.